一家传统的制造业公司如何转型？

我觉得不是“转”，而是“拆”，即裂变。

“拆”的心法，是把钱的作用发挥到极致。也就是——

用人民币投票。

　　从芬尼公司中，陆续裂变出多家新公司。裂变公司的总经理一般都是任命，但当我们开始做一家互联网公司的时候，就遇到了难题，因为我们并不知道新公司的总经理用什么人选合适。

　　想过从外面找人，没有找到。最后没办法，才想到了竞赛的方式。

　　但是，问题来了，怎么选拔？

　　我们经常搞比赛，例如唱歌比赛。我们常会发现评委都是不理性的，假如女生上来唱歌，唱得很好，给9.5分；她长得很美，一激动就给了9.8分；她再会说话一些，给10分！就算是任何人做评委都会有这种感情用事的情况。

　　为什么会这样？

　　因为不管谁上去，和他自身的利益都不是紧密相关的。但我们要选的是股东级的总经理，必须要严肃地选出真人才。

　　2010年年底，芬尼举办了内部的第一届创业大赛，PK的主题是：“假如我是互联网营销公司的总经理。”

　　为了调动企业内部全员参与的热情，我们设计了一张独特的选票。

　　为了这张选票，我苦苦思考了两个月，一是下决心，因为经营这个新公司难度很大，搞不好会伤筋动骨；二是怎样把最合适的人选出来，而且要让公司上上下下全力以赴地支持新公司。

　　这张选票的设计并不复杂，一共才三行：

第一行：你选谁？例如小张；

第二行：你投他多少钱？例如5万元；

第三行：签上投票人的名字。

　　具体的评选方法：

1.有投资资格的人只能投一票，额度根据职位高低设定上限。

2.员工写在选票上的金额如不兑现，罚款上一年年收入的20%。

3.选民投资的人选与PK胜出者不符，有权修改人选，但只能排在候选，不保证有资格投资，同时投资比例需要打折。

4.竞选人及竞选团队要申明其个人投资额度，带头人投资要超过首期投资的10%以上，自己不投资不得参赛。

5.获得投资额****者获胜。

　　比赛告示张贴后，揭榜的有14个队，平均每个队4个人，共有60多个员工参与。

　　为什么会有这么多人报名？

　　主要是因为前面裂变的四家公司都挣钱，它们的总经理收入都相对较高，榜样的力量是无穷的。同时，因为前面的案例，员工对公司要创立一个新的公司深信不疑，机会对每个蠢蠢欲动的人都有极大的诱惑，而且这一次不同的是：看起来人人都有机会。

　　通常民营企业是个独裁社会，老板认为谁行，谁就有机会上位，老板认为谁不行，再努力似乎也没用，而比赛让大家都有机会。但是大部分员工从来没有想过一个富士康要变成苹果有多困难。所以员工的信心对企业推行变革最为重要，如果员工对老板和企业没有信心，不跟你玩，企业什么创新也推动不了。

　　比赛的场面就跟喷了血一样，最后单是员工投资就有950万元。我最后整体等比例打折，把资金盘子定为1500万元，创业团队和员工投了一半，我和联合创始人投了另一半。当所有人对目标怀有坚定信心的时候，大家不会怀疑只会跟随，而信心的形成是因为看到一个个用成功而铸就的先例。因为群众投资太热情，在这样的情况下投资新公司就变成了一种机遇，那员工在日常的工作中怎会不拼命。

　　那么问题来了——

为什么钱可以选出德才兼备的总经理？

如果你面临这样一张选票，会把钱投给什么样的人？

第一因素考虑的一定是人品，也就是道德水平。

比如，如果某员工在芬尼的工作中曾经有过污点，例如收受回扣，这种事情老板不一定知道，但是一定有员工知道。如果该员工参与竞选，知情的其他员工不但不会投他，还会把他的劣迹告知其他选民，选民之间肯定会传。共同利益的导向会让腐败暴露，最终让公司比较廉洁，这就是民主的力量。

第二因素是经营能力。

　　如果只是道德水准很高，平常很会做人的候选人也不会被选中，因为最小投资的额度不是500元，而是5万元，不可能因为哥们义气，吃顿饭就妥协了。每个投资人都会很慎重，提前反复去了解情况，相当于尽职调查，因为员工投钱都是为了盈利，不会因为跟你关系好就把钱投给你。

　　最后决赛的结果是第一名拿到了几乎所有的员工投资，第二名只有一点点，第三名一分钱也没有拿到。

　　常规的比赛通常是前几名比分很接近。但是用钱选人好坏很明显，因为是投资真金白银，只能投一个人，所以必须孤注一掷，最后选出来的一定就是最好的。

　　润米咨询董事长刘润先生把芬尼举办的创业大赛比作美国的民主选举。跟个人利益的深度绑定，会使投票人更加谨慎地对待自己的选票，最后选出的人一定是最具有创业能力的人。