分析了原因，那么我们该如何留人？

　 1、科学设计股权方案；

　　设计科学合理的股权激励方案，运用期股期权、股份捆绑等有效手段使人才与企业建立科学的、长期的激励机制和约束机制。

　　目前，在股权激励模式上，上市企业多倾向使用股票期权、限制性股票和股票增值权，其中，国内上市企业更多愿意选择期权，限制性股票则是在这一两年开始有更多运用。这一是由于上市企业的特性，上市企业天然的要利用资本市场定价和溢价功能，二是由于监管法规的规定和监管机构及人员认知的倾向性，造就了现在这个局面。

　　总之要想办法使优秀人才与企业成为利益共同体，且主观上不愿或难以离开企业，使劳资双方死心塌地一起奋斗。

　　2、待遇留人；

　　既要马儿跑，又要马吃草。 金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。薪金是人才的价值体现。提升员工收入，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。经济型激励有四大模式：月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）、业绩奖励、股权激励等。月薪/年薪制、特别福利（企业年金、车房计划等）达到留人的目的，业绩奖励、股权激励则更多是与绩效指标尤其是定量的、财务型的指标考核配合，来完成激励员工达到企业与员工共赢共富的目的。

　　合理薪水留人。有两句话值得体会：
　　最好的人才是最贵的，但是对于企业来说却是免费的
　　不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面。

　　3、感情留人；

　　人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

　　现代的企业对人的情感管理是核心，尤其是长期在外的工作人员，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。要经常与他们保持联系，加强交流，要了解大家在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住人才。

　 4、老板的品德留人；

　　诚信是中华民族的美德，可就是有一些人把祖宗的遗训丢到一边，只顾企业的盈利，忽视员工的发展和需求，最终便是“孤家寡人”。

　　5、关心员工的家属应比关心他自己更重要；

　　上海三德力啤酒的日方老板在中方总经理的母亲去世时，披麻戴孝，甘心情愿的“孝子贤孙伺候着”。

　　6、事业留人；

　　让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

　　职业生涯计划是人才进入企业之后，根据个人具体的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，这既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对人才有着重要作用。在这方面我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包括相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

　　7、用未来发展前景留人；

　　企业未来的目标、愿景、蓝图、长远的利益都是未来的前景。但是，对高、中、低各层级的留人方式不尽相同，不能千篇一律，应该区别对待。

A、基层员工重视利益。重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题。
B、中层员工重视事业。重点解决有没有发展空间、能力能不能得到提升这两个核心问题。
C、高层管理人员重视理念。重点解决找人，找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的人，描绘蓝图、规划前景。

　　8、修订劳动合同，对工作3年以上的员工给予一定金额的奖励；

　　9、完善福利制度；

　　制定全面的、人性化的、菜单化的福利制度。使员工工作舒心，生活安心，出门放心。

　　10、严把进人关；

　　招聘认同企业，且适合企业的员工，并加强考核。力求管理人员一定要有一线的工作经验。

　　11、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

　　12、注重员工在职培训；

　　建立人才培养机制。企业给员工是两种财富：金钱和能力。

　　鲁冠球曾说：我们企业给人才是两袋投入，即口袋和脑袋。

　　培训员工首先是态度的培训，比如专注、责任感、全力以赴、忠诚度等等；其次才是能力的培训，还要区分高中低三个层次进行细化培训。

　　13、提高新进员工与团队、公司的融合速度；

　 14、快乐的环境留人；

　　创造舒适的工作环境与和谐的人际环境是企业最终的任务之一。只有工作环境舒心才会使员工工作安心。

　　15、职务留人；

　　国人骨子里根深蒂固的官本位，业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，基层人员想升主管，主管想当经理。但往往一个优秀的业务人员担当了管理工作后表现未必突出，于是企业里失去了一个好的业务人员，得到了一个差的管理人员。所以对业绩突出的人员可采取“封爵”，给他们荣誉和表扬。如：企业设立销售精英，技术精英，金牌销售等称号，鼓励大家学习。的确有领导潜质的可通过考核，试用，逐级提拔到领导岗位。优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

　　综上所述种种方法我们可以看出，企业留住人才需要方方面面的努力，且不是一朝一夕的事情。企业建立人才梯队，储备人力资源需要日积月累，持之以恒。但一旦我们有一点闪失，就会快速导致人才流失，甚至是人力资源体系的崩盘。在企业的日常工作中，人是第一位的生产力，只有我们把“人”的工作做好了，企业才能长盛不衰，因为“企”业无“人”则为“止”。

　　由此可见，企业人力资源管理工作任重道远，企业留人问题是重中之重，需循序渐进，更需未雨绸缪。